<本日のツボ129>
　 　『信頼感を与えよ』

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<ツボの説明>

　　パフォーマンスの高い組織には、自分の属するチームあるいは
　その上位組織、会社そのものにたいする信頼感が高い傾向があり
　ます。

　　これは、「所属する組織が信頼するに値するものである」こと
　が従業員にとって衛生要因であるからです。

　　衛生要因とは、仕事に対する意欲を積極的に促進する要因（こ
　れを動機付け要因といいます）ではないが、それがないと不満を
　感じてしまう要因のことです。

　　いわば会社そのものに対する信頼感は「あってあたりまえ」の
　ものなのです。

　　あってあたりまえなだけに、これが不足すると、他にどんなに
　魅力的な動機付けを与えたとしても、仕事に対する積極的な意欲
　を引き出すことがむずかしくなってしまいます。


　　大会社従業員の場合には、一般消費者と同様に、会社の知名度
　や事業の意義、財界や業界内での地位などといった社会的ポジショ
　ンによって信頼感が上下します。

　　しかし、多くの中小企業には社会的ポジションを評価する尺度
　や機会が与えられないため、従業員はそういったもので会社に対
　する信頼感の過多を決めることができません。

　　では、実際の中小企業従業員はどのようなものを尺度にして会
　社を信頼したりしなかったりするのでしょうか？


　　月給やボーナスの額というのは、満足感には大きく影響します
　が、信頼感にとっては限定的な要因でしかありません。

　　中小企業従業員が会社に対する信頼感を感じるときに尺度とし
　ているのは、ほとんどの場合「経営者そのもの」です。


　　うちの社長は信頼できる　＝　うちの会社は信頼できる

　ということなのです。


　　従業員が経営者の信頼感をはかる場合の視点はふたつあります。

　　ひとつは「経営手腕」であり、もうひとつは「人間性」です。

　　先ほど「月給やボーナスの額は、信頼感にとっては限定的な要
　因でしかない」と述べたのは、それがこのうちの「経営手腕」を
　評価する基準の一部分だからです。

　　従業員は経営者の「経営手腕」と「人間性」についておおむね

　　　１．無関心
　　　２．信頼
　　　３．心配
　　　４．懐疑的
　　　５．不信
　　　６．あきらめ

　という６種類の感情を抱いており、それぞれ上位へ行くほど信頼
　感が高い状態にあるといえます。

　　実際に高いパフォーマンスを発揮している会社では、経営者の
　経営手腕と人間性に対して、そのどちらも１ないし２の高い評価
　を（従業員から）得ています。


　　これらの評価水準を判別することは、コンサルタントのような
　社外観察者にとっては比較的容易ですが、経営者自らが判定する
　のは困難です。

　　１．の無関心と６．のあきらめ　とでは、従業員の言動などの
　反応行動が似通っている、といった点があるからです。


　　経営者の中には「自分が評価者（評価する立場）である」とい
　う勘違いをしている方が大勢いらっしゃいます。

　　実際には、経営者が一番大勢から評価されていますので、十分
　ご理解いただきたい。

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